昨年秋にベルリンに行き、その時出会った米国人画家よりプライベートレッスンを受け、再々チャレンジ。プライベートレッスン自体は5回しか取れなかったので、それほど進歩したとは思いませんでしたが、別れ際に彼が言った「何でもいいから毎日描いて欲しい。必ず捉えらるようになれるから…」といわれたので、何か毎日楽しく続けられる「絵の公文」みたいなものがないかと10冊位は取り寄せたでしょうか、ずっと探していました。

ようやく見つけたのが、Draw Squadという児童用のスケッチングのワークブックみたいな本。「これだったら続けられるかも」と思い、昨年暮れからほぼ毎日30分〜1時間、描き続けました。

このDraw Squadという本、合計180種類もの絵を描くワークブックですが、児童向けとあって、とにかく描きたいと思わせるようなワクワク感たっぷりの絵が満載。「線はこうでなければいけない」とか「立体感を出す為にはこういう描かなければいけない」等のウンチクは一切ない。全く飽きないように次へ、次へとちょうど良いストレッチ感を出しながら続けられるように出来ています。

１つの絵を3回描こうと決め、ひたすら毎日描いていましたが、面白いことに30番頃の絵を描き始めると「線って迷いながら描くとダメだな〜」と気付き出す。そして半分くらい過ぎると立体感を出すには、視点と影の描き方が重要であることが分かる。さらに終盤に近づくと描き終えた絵を見て「何か感じが違う！」と感じ、修正しながら、ちょっとしたラインの食い込ませ方やラインが入っていく角度が全体に与えるインパクトの大きさに気付かせられる。

ちょうどGW中に180種類の絵を全て描き終えました。学びはワクワク感がないと続かない、また才能云々以前にうまく教えてもらえず離陸に失敗、開花出来なかったスキルは実はもっと沢山あるのではないか。教える側の責任の重さについて考えさせられました。

何故これほどまでに絵にこだわっているのか。それは将来、以前このブログで紹介しましたBusiness Model Generationを代表とする様々なフレームワークを使い、次のビジネス展開に悩むグローバル企業で、合宿形式の新規ビジネスアイディアを考えるワークショップをやりたいと考えているからです。当然こういったものは一人でやるわけではなく、スケッチアーティストにもチームに入ってもらい行いますが、簡単なイラストはチャチャっとホワイトボードに描くスキルくらいは欲しい。まだまだですが、3度目の正直。ようやくスタートラインに立てたような気がします。

いまどのビジネス書を読んでも”Creativity”という言葉が繰り返し出てきます。”Creativity”と聞くと眉間にしわを寄せる人が多い（笑）。「勘弁してよ。私はCreativeではない」と。

冒頭の引用。ちょうど今読んでいる”Creative Intelligence“という本の中からの抜粋で、著者のNassbaum氏は、「今まで”creative”といえば一部の天才や著名な芸術家のみに与えられた特別な才能であったが、いま、時代の変化に応じて”creative”の定義が大きく変わって来ている」といいます。そしてこう続けます。

いま求められている商品、サービス、体験はあまりにも複雑になりすぎていてもはや、一人の天才に頼ることが出来なくなってしまった。これからは従来の垣根（国籍、業界、職種）を跨いだモチベーションの高い人達同士のコラボによってイノベーションが起こっていく

例えばネットワーク機器の大手のCisco Systems社の人材開発責任者は幹部候補生を雇うとすぐにインドに連れて行くといいます。そして携帯電話を片手に話しながら、おむつなしの素っ裸の赤ちゃんを抱き、裸足で普通に歩いている女性を見せる。すると幹部候補生達は衝撃を受ける。地域によって求めるモノ、サービスも違えば欲しいものの優先順位すら違う。そして、こうした世界でビジネスをする難しさを嫌というほど味わうと書いてあったのが非常に印象に残っています。

いまのCreativityは「国籍、業種、職種を跨いだ専門家集団とコラボレーション」によって生まれるとNassbaum氏は結論づけます。ここからは私見ですが、そこで大切になるのが、きちんとこうした「グローバルな場でのコラボの仕方やコミュニケーションの取り方」、そのルールが分かっているかどうか、ちゃんと輪の中に入り、貢献出来るか。いままさに求めれているのがこうしたスキルなのです。

そんな中、いま私が見ていて一番歯がゆく思うのが、専門性、英語力、モチベーションも十分備わっているのに、このコラボの方法が分からず、輪の中に入れない日本人が本当多い。共通して皆さん、自分の英語力、英会話力のなさのせいにする。

以前「日本人のグローバル化を阻む３大マインドセット」という記事に書きましたが、我々日本人のDNAに無意識に刷り込まれている実践している

1. 分からないことがあったらまず自分で調べてから聞きなさい。
2. 考えはまとめてから話しなさい。
3. 自分で出来ることは全て自分でやりなさい。

というマインドと正反対でこの「コラボのルール」

1. 分からないことがあったらタイミング、頻度関係なくその場で止めて聞く。
2. 考えは相手を抱き込みながら一緒になって考え、まとめていく。
3. 自分でなくても出来ることは他の人に任せて、自分の得意なことで貢献する。

は行われています。今まで無意識でやっていたことと正反対なことをいきなりやれと言われても出来るわけがない。いきなりその場に放り込まれて「慣れろ！」と言われても、無理に決まっています。つい先日、オランダに出張に行った外資系製薬会社にいった友人（日本人）が

グローバルチームとワークショップ。これからこういうスタイルの会議は結構多いけど、日本人が発言したりファシリテートするにはコツがいる。少し研究してグローバルコミュニケーションのビジネスパーソン向けの研修コンテンツとして作りあげられないかな？

といっていました。いま、こうした「コラボのルール」を学ぶ場所がないことが問題になっています。私もいろいろと実験はしていますが、同様な危機感を持ち、実践で色々試されている方々も多いと思います。そういった方は是非 こちらまでご連絡ください。近々、そういった方々との集いを企画したいと思います。またお時間がある方は是非5/7(火）のセミナーにお越しください。一緒になって大きなムーブメントを起こしましょう！

“Cling to your imperfections; they are what make you unique.”

まずは告知。5/7(火）19:00より急遽、日本英語検定協会（英検）さんの後援を頂き、東京、神楽坂にある、英検さんのセミナー室で、「グローバル人材に求められるコミュニケーション力とは？」というイベントを行うことになりました。詳細及びお申し込みはこちらよりお願いします。

さて、今回の記事。ちょうど先日、ある会社の新人研修で「この度は＊＊社に入社、おめでとうございます！」と言おうとした所、何を勘違いしたのかそのライバル会社の名前を言ってしまいました。「やっちまった！」と思いましたが、皆さん大笑いして、当初張りつめていたピーンとした緊張感が解け（英語でのDiscussion相当ビビっていたようです・笑）、結果は良しと。

また、セミナーなどで出て来る意見を整理する為、良くホワイトボードを使いますが、英語の綴りが分からなくなることが多く、しょっちゅう参加している外国人に”Hey, is this the right spelling?”と平気で聞く。単語が出てこないと参加者（日本人）に”What’s that word when you want to say ***？”て普通に聞いたり、文法の間違えもおかまいなしのやりたい放題。「講師がこんなんでいいのか？」とはじめた当初、参加者は驚いていたようです（笑）。

ただ、別に英語を教えているわけではないし、大切なのは皆で意見をぶつけあって考え、一人で考えても思いつかないアイディアを作り上げていく過程でどうやって貢献するかを学んでいただくことであって、英語はあくまでもその為のコミュニケーションツール。完璧である必要は全くない。

いまでは私のこうしたいいかげんさ（！？）が「あっ、そんなんでいいんだ。」という安心感を場にあたえ、発言しやすい、クリエイティブな空間を作っている。また「こんなヤツでも世界を舞台にやり合えるのなら私にも出来るかも」と思ってもらえ、自信をつけてもらっていると勝手に思い込んでいます（笑）。このちょっと（いや、実際はかなり）抜けた所が私のユニークさかと。

とにかく日本は完璧主義者が多い。完璧主義の問題点は自分にそれを求めるあまり、相手にも知らずとそれを強要してしまう。ちょっとでも相手が間違えを発見したり、抜けた所を見つけると無意識に「ダメだし」してしまう。言われる方もいい気はしない。そうやって短所を指摘され続けられることによって「自分はダメなのではないか」と自信を失っていく。そして折角の個性が失われてしまう。

完璧主義者は自分がダメだししてしまう以上、常に全てのことを知っていなければいけないと思い込む。だから、確信の持ったことしか話せないし、リスクを伴う行動が取れない。明らかにlose-loseな状況にお互いを陥れているような気がします。

私の周りで「すごいなー」「社会に（いい意味での）インパクトを与えているなー」と思う人はバランスが取れている人が少ない。ある分野で異常なまでの好奇心、パッションを持ち突っ込んでいく。知識、見識が偏っているがあまり、知らないことの方が多い。ただ、それを恥と思わず好奇心旺盛で、「えっ、なになに？」と聞いてくる。見ていてちょっと抜けている（失礼！）人が多く、これが逆に人間を感じさせ、一緒に働きたいと思わせる。

建設的な批評（Positive Criticism)は もちろん行いますが、いわゆる日本流の「ダメだし」（Negative Criticism）をする人はまずいない。みんなそういった人には近づかないようにしている気がします。ユニークな人は常に「ダメ出しされる側」にいる。

大事なのは例え人がどう思うと、自分の好奇心を刺激するものを追求していること。その上でちょっと抜けている… いいじゃないですか。冒頭の引用、誰が言った言葉かは分かりませんが大好きな言葉です。

「欠点にしがみつきなさい。それがあなたをユニークにしているんだから…」

ということで私のimperfectionを御覧になりたい方、自分のユニークさを改めて確認されたい方は5/7(火）のイベントでお会いしましょう（笑）！参加型のイベントです。

いま過去の中流階級を支えてきた「中級スキルで高給がもらえる仕事」がすごいスピードで消え去っている危険な時代に入っている。（中略）中級レベルのスキルで出来る仕事は近々消滅するだろう。（中略）中流階級に所属する人は（スキルをあげて）高度なスキルの仕事に就くか、階級を落とされるか、その選択に迫られている。

と書いています。いまルーチン化出来る仕事が新興国に奪われるスピードがますます加速。ルーチン化出来ない、高度なスキルが求められるも、ニーズがあまりにも複雑化され、どんなスキルを開発すれば良いのか、特にSTEM (Science, Technology, Engineering, Math)以外のいわゆる文系出身者にとってその定義が難く、本来それを担うはずの大学がその目的を果たせていないとフリードマン氏はいいます。

事実3/26付Wall Street Journal紙の記事、College Grads May Be Stuck in Low-Skill Jobsによると：

いま大学を出た人の半分近くが、大学出の必要のない、カフェや小売業の店員に就いているとのこと。さらに恐ろしいことに以前卒業後に高給が約束されていた修士や法科大学院の卒業生でも時給10ドル（1,000円）の仕事に応募している人達が少なくない。

と恐ろしいことが書いてありました。また、2010年の米国国勢調査局データによると2000年に比べ30歳未満の労働人口が67.3%から55.3%に落ちている。また、国民の15%が貧困層に入っているという衝撃的なデータも出てます。

「大学の卒業が安定したキャリアを約束する時代は終わった。」とハーバード大学で長年教育を研究するTony Wagner氏が最近出した本、“Creatiing Innovators” に書いています。そして、

今日の教育のゴールは『大学に入る (college ready)』ではなく『イノベーションを起こす（innovation ready）』ことである。

と。そして”Innovation ready”の人材を育てるキーワードに”play, passion, purpose”をあげています。

まずはplay。いま、親が子供の生活に入り込みすぎていることにWagner氏は深く危惧します。「子供は元来好奇心旺盛。何に興味があるのか、自分たちでexplore（冒険）して発見しなければならないのに、あれこれやらさせ、本人の意思と関係のないものをachieve(達成)させられている」といいます。

“A child has to get bored before he can figure out how to get himself out of boredom.”

という言葉が非常に印象に残っています。Innovationを起こす人に共通していることは「Creativeな遊び方を自ら探す（play）」時間が十分に与えられていること。そして、いろいろと冒険、試していくうちにそれがpassionに繋がってくる。ここで学校教育が邪魔になるといいます。

例えば高校生が絵やダンス、音楽を本気で追求するものなら先生、親がこぞって辞めるように脅迫。必死にCollege readyの道に戻そうとする。

この本の中で紹介する多くの若きinnovator達に共通する特徴として親はまず子の自主性に任せて本人たちの意思であれこれやらせない。そして本人がpassionateに思ったことが出て来たら、それが例えどんなに危なっかしく見えても、陰で応援する。また、若きinnovator達には必ず、大きな影響を与える学校の先生やメンターが出てくる。あと一単位で大学を卒業出来るのに辞めたいと言い出す子供に対し、「あなたの人生、好きにしなさい」といった親やその学生をプライベートの時間を費やしてまで、夢を実現する手伝いをする先生やメンターのエピソードは大変印象的でした。ここまで来ると「passionがpurpose（使命）に変わり、羽ばたいていく」と。

この本を読んでいて私が真っ先に思い出したのが以前MANABI.stで行っていた「英語仕事人に聞く」でインタビューした川井拓良さんです。彼は大手東欧系の法律事務所の最年少パートナー（共同経営者）になったすごい人ですが、小さい頃、親は何も与えなかったと言います。

また、勉強も特に興味がなかったらしなくても良いと言われていたので、中学までの成績表はほとんどが１（実際に見せてもらいました・笑）。そして義務教育終了後、16歳でニュージーランドのマウイ族が住む村に高校留学したいと言い出し、自らその校長に手紙を出す所から、大手ヨーロッパ法律事務所の最年少パートナーまで駆け上がるストーリー（是非読んでみてください！あり得ない話の連続です・笑）は圧巻でまさにこの本に出てくる”play, passion, purpose”を体現しています。

College readyではなくInnovation ready。大事なのはまず我々大人自身がplayを実践しているか。子供達のrole modelになることが重要なのではないかと、フリードマン氏の記事、”Creating Innovators”を読み、感じました。さあ、遊ぶぞ（笑）！

「失敗を恐れるな！」と良く耳にしますが、正直私はこの言葉があまり好きではありません。もちろん失敗から学ぶものは沢山ありますが、それは後で振り返ってみての話。特に公の場で恥をかきたくないし、惨めな思いはしたくない。出来ることならこうしたことから避けて通りたい。

そんなことをいつも考えながら最近兄に勧められた本、「山中伸弥先生に、人生とiPS細胞について聞いてみた」の中で、山中氏が研究成果が出なかった時に読んで励まされたと紹介していた本、「仕事は楽しいかね?」（デール・ダーテン著）を読み、大きくinspireされました。「実験を続けている以上、失敗はしない」と。

私はいまでもセミナーの受講生によく「実験台にされている」といわれます。いま英語によるDiscussionでの参加・貢献法を学ぶセミナーを行っていますが、このセミナー、ちょうど5年前、「好きにしていいからちょっと変わったスタイルの英語学習を行って欲しい」とNPO法人 日本エンジニア協会さんより依頼を受け、だったらDiscussionを取り入れてみようと思い、簡単なケースを作り、事前に配り、実験してみたのがはじまりです。相当緊張したのを今でも良く覚えています。

ある時、恥を欠きたくないあまりケースを全て日本語で訳して来た上、発言ポイントまで決めて来ている人をみて、「これではDiscussionに最も大事なライブ感が台無しになる」と思い、ケースの事前配布をやめ、冒頭で発表する形式を実験。すると冒頭で置いていかれたら参加出来ないので、「分からなくなったらすぐ止める」回数が増え、またその場で即興で考えなければいけないのでよりCreativeな解決案が出てくることに気付く。

その内、やりっ放しでは伸びないことを知り、全10回のシリーズ化にして、毎回終了後に一人一人に「どこが良かったか」「どこでミスコミュニケーションが起きていたか」のFeedbackを行うことに挑戦。Discussionを全てビデオ撮りして、後日それをみて、Feedbackしていましたが、このビデオ撮り、毎回自分のDiscussionの進め方を強制的に見させられるので、次やるとしたらこうしてみようというアイディアが絶えず出て来て、次回それを反映させることにより、自分のスキルがあがっていく。ただ、受講生にもビデオを公開していましたが、恥ずかしいのかあまり皆さん見たいないことを残念に思っていました。

ちょうどその頃、一人一人Feedbackが本当に大変で何とかならないかと悩み出す。そしてふと聴きにいった講演でFreelancer.comという海外アウトソーシングサイトの存在を知り、「英語さえ話せることが出来れば世界中のタレントを安価で活用出来る」時代になったことを知る。Discussionで撮ったビデオをスクリプト（台本）に安く起こせるのではないか。そして、そのスクリプトにコメントを書き込みPDF化して送れば時間を大幅に節約出来るのではないかというアイディアを思いつく。

実際にやってみると、受講生に取って自分の発言がどこで貢献していたのかが「見える化」されるので、次回以降自信を持って入ってくるようになる。また該当箇所を確認しようとビデオを見る回数が以前と比べ劇的にあがる。これは意外でした。プレゼンもそうですが、自分の映像を直視することが出来るようになると大きく進歩します。

そのうちなんなら、この海外アウトソーシング（最近ではoDeskを使っています）をクラスに取り入れれば、世界中のタレントの活用方法の勉強が出来、さらにリアルなDiscussionも出来ることに気づき、ポスターやアニメ等を発注させてみる。

こうやって実験をし続けるとプログラムが少しずつ、進化していく。ただ、絶えず実験をしているので、想定通りいくことはまずありません。落ち込むこともあります。でも「失敗」という感覚はありません。「どんな感じか試している。だからうまくいくときもあればいかないこともある。」という感覚です。だから続けられる。

「実験好き」な人は多いと思いますが、「失敗好き」の人はまずいない。だから「失敗を恐れるな！」ではなく「実験してみたら？」の方が前向きに行動に起こしやすいと思います。「失敗」ではなく「実験」。

ということで5月12日（日）よりスタートする第5期グローバル人材育成コース（毎週日曜日朝、1セッション2時間、全10回）、共に実験していただける方々を大募集していますので、興味のある方は是非ご連絡ください（笑）。

まずはちょこっと告知。5/12(日）より10週間に渡り、第5期グローバル人材育成プログラムを行います。最近感じているのがDiscussionを行う場はあるがそのトレーニングする場がないこと。それを徹底して行います。どこもやってないユニークなプログラムです。詳細→こちら。

さて、今回の記事。私は仕事柄、外資系企業と日本企業の人事の方と話す機会が多く、話す度にいつも大きな違いを感じます。それは社員をお客さんとして見ているかです。

外資系企業の人材開発担当者（といってもほとんどが日本人）はいま現場の最前線で活躍している社員の動向、彼ら彼女らが何に困っているのか。日頃から対話しつつ、世界の流れ、それに伴って求められているスキルの変化等、高いアンテナを立てて追っているのが話していてよく伝わってきます。社員を「お客さん」と考えている。

対して日本企業。特に大企業の人材開発担当者。私も以前、都銀に勤めていましたが、とにかく人事部（特に非製造業）は将来の幹部候補、エリートが社内人脈作りのためのワンストップでいる場合が多く社内での立場が異常に高い。社内では社員よりも人事部の方がお客さんになっているケースが多い。

どちらをお客とみるか。この視点で見ると研修が決まるまでのプロセスから終了後の効果の測り方がまるで変わってきます。ここが面白い。

外資系企業の場合、予算も決裁権も担当マネージャーが大体持っていますので、良いと思えば、事前の打ち合わせと一枚の提案書ですぐに導入してくれます。「では来月からお願いします」という例も少なくありません。

研修が良かったかどうかは受けた社員（お客さん）の評価で決まります。この評価がそのまま人事担当者の評価に直結します。評価方法は研修後に取るアンケートのみ。そのアンケートも「期待していたものとズレがなかったか」、「今日学んだことがすぐに業務に活用出来るか」等、非常にシンプルで書きやすく作っています。社員はお客さん感覚でいるので厳しいことを正直に書きます。

またアンケートは必ずシェアしてくれます。これは本当にありがたい。何が良かったか悪かったかが分かるのでプログラム内容を改良出来ます。ただ、悪いアンケート結果が出ると絶対に次は呼ばれません。５年位前に行った研修でアンケートにひどくに書かれ、担当者にどなられ、以降呼ばれなくなった苦い経験があります。それだけアンケートを重視します。

対して日本の大企業の人事担当者。社員から評価を受けるというよりも自分たちが社員、研修プログラムを評価する。でもそれを客観的に評価する指標が社内にないから当然外部のテストに委ねる。TOEIC®や最近ではBULATSの点数の伸びで効果を測ろうとします。終了後のアンケートも取ったり取らなかったり。そもそもアンケートをとってもお客さんが人事なので社員は正直な感想を書くことが少ないように感じます。

研修の決め方も人事担当者が決裁権を持っていないケースが多いので、とにかく導入まで時間がかかる。稟議書を書く為の資料を沢山出さなければいけません。私も以前ある日本の大企業に6０枚位の提案書を書きました。ある研修会社は１００ページにもわたる書類を提出し、会計事務所までも変えさせられたという話も聞きました。ただ一度採用されると余程ヘマをしない限りは来年も呼ばれる。

私は日本企業で良く講演に呼ばれますが、長期研修はいままで入れてもらったことはありません。全て外資系企業です。「Discussionの行い方」等研修の提案には行くのですが、開発するスキルがテストで測れない以上、「効果測定は？」聞かれ、いつも困ってしまいます。効果測定できればいいのですが、開発しているGlobal Communication Skillが最近急に求められ出した英語力とは違うスキルなので測りようがない。変に入れてしまうとその対策をやらざるを得ず、本末転倒になってしまうので気が進みません。

もちろん英語によるコミュニケーション力が取れずに困っているのは圧倒的に外資系企業に勤めている日本人が多い（逆に日本企業の場合は現地法人や買収された企業の外国人社員が本社とうまくコミュニケーションが取れずに困っています）というのもあります。

ただ、最近大手日本企業に「効果測定は一番始めに撮るビデオと最後のビデオの比較でも良い」と言っていただき、はじめて長期研修を入れてもらった所をみると、ちょっと変わって来ているのかもしれません。担当窓口は人事部ではなく事業部でしたが。。。