私は今までoDesk (現Upwork)やFreelancer.com等世界中のフリーランサーたちに仕事を発注できるサイトを通じて、大小含めると50プロジェクト程度、計20ヵ国、150人以上のフリーランサーたちと仕事をしてきました。

いろいろと痛い経験をしましたが、こうした経験を通じて学んだこと。それは、「プロジェクトが成功するかどうか、その９割は人を選んだ段階で既に決着」しているということです。だから私は採用に関しては絶対に妥協しません。

優秀な現地タレントの離職率の高さに悩む日本企業向けに少しでもヒントになればとGlobal Talent Managementについてはじめた新連載の第３回目として今回は「最近１週間で、仕事の成果を認めたり、褒めたりしましたか ？」について書きたいと思います。

日本の大企業の管理職はとにかく部下を褒めない。自ら褒められて育てられてきていないからか。褒めたら調子に乗ると思っているのか。出来て当たり前。どんなに良い仕事をしても、必ずまだ出来ていない小さな穴を探し出し、そこを指摘するケースが多い。

「まだざっくりとしたアジェンダしか決まってないからアメリカ出張を延期しようと思うが、アメリカ人の同僚は『そんなの来てから考えればいいじゃん』という。どうしたら良いか？」

ある日本の大企業に勤める方からこう相談を受けました。「出張目的、解決したい課題は明確になっていますか？」と聞いたらなっているという。ただ、細かいミーティング日程の設定、ミーティング毎に何を決めるか、落とし所（結論）のイメージがまだ見えていないという。

Most people do not listen with the intent to understand; they listen with the intent to reply.
-Stephen R. Covey

ちょうど、１０年前、アメリカ在住の検事さんと仕事をしていて、ちょっとしたミス・コミュニケーションと不運が重なり、仕事を途中でキャンセルせざるを得なくなるという「事件」起きました。

当時の私の感覚からしてこの事件、こちらが全面的に悪いわけではなく、お互い様だから問題ないだろうと、キャンセルになった旨、メールを送ったら、すぐに電話が鳴った。かなり怒っている。やばい。。。

米フロリダ州にあるMorningside Academyという学校。創業者のKent Johnson博士曰く、「高校卒業するまでの12年間の学校教育は6年で教える」といい、実際にMorningsideに通う生徒は1年で2.4学年分、学ぶといいます。しかも宿題は一切なし。

そう聞くと、元から頭の良い生徒を取っていると思いきやまるで逆で、ここの生徒はみんなADD(注意疾患）、識字障害、知恵遅れ等、学習障害の為、普通の学校に通えない、または追い出された生徒たちが通うという。いったい何が起きているのか？

2014年3月のWall Street Journalの記事、"Why Likability Matters More at Work"の中で、

ビデオ会議と普通の対面会議を比較すると、ビデオ会議では聞き手は「話されている内容（コンテンツ）」よりも「話し手の好感度」に強く影響を受ける。普通の対面会議とは真逆。

いう興味深い研究結果を紹介していました。そして、

• ビデオ上で好感度を演出（記事では"pull off”と表現）するのは対面に比べ遥かに難しいこと。
• さらに2017年までビデオ会議が毎年47%の割合で増えていくと予想されること。

Skypeというと単純にビデオ又は音声チャットを無料で行うだけのサービスだと思っている方が多く、音声・動画以外、特に英語でビデオ会議などする時、より円滑なコミュニケーションが図れるツールが揃っていることはあまり、知られていません。

今回紹介する機能を使えば、英語というハンデの軽減も含めて、より生産性の高い会議を行うことができます。Skypeを例に機能を説明しますが、これらはCiscoやPolycomなど、より高額なビデオシステムを導入している会社でも全く同じ機能はついています。

現在日本企業の幹部向けに行っているGlobal Discussionという研修。日本の会議と違い、オープンにその場で参加者で議論をしてDecision Makingが行なっていく英語によるミーティングで、置いていかれず、積極的に参加・貢献していくスキルをつける８週間（週１回、各回２時間）のコース。

いままで、リアルのグローバルミーティングと変わらないスピードで行い、ワザと置いて行かれる環境を作り、後日、録音されたビデオを私のコメントが入ったスクリプトと同時に見ていただき、復習していただき、次に活かしてもらう形式で研修を行っていました。

現地の優秀なタレントをうまく活用出来ず、辞められてしまい、困っている多くの日本企業向けに、外国人社員の離職率を下げる何かヒントになればと思い、はじめたこの連載。

第１回目は「仕事で何を求めているか明確に説明する大切さ」について書きましたが、第２回目は「良い仕事を行う為に、必要なリソース（人・モノ・金）を与える大切さ」について書きます。この発想を持っている日本人マネージャーは非常に少ないように思えます。

以前、ある新興国でトップの大学を出て新卒で日本企業の本社採用された外国人と話す機会がありました。その方は数年で会社を辞めてしまいましたが、その理由を聞いた所、

昨年夏に書いた「優れた従業員は会社を去るのではなく直属の上司を去っていく」というブログ記事。多くの日本の大企業の優秀な外国人社員の離職率の高さに悩む中、優れた従業員を探し、高いパフォーマンスを継続的に引き出し、繋ぎ止めている為に、世界で最高峰と呼ばれるマネージャーが絶えず自問自答している、１２の質問を紹介しました。

この記事、私のブログには珍しく、大きな反響があり、SNSなどで沢山コメントをいただいたり、色々な方よりご意見ををいただき、大変勉強になりました。多くの日本の大企業の優秀な外国人社員の離職率の高さに悩んでいるのがよく伝わってきました。